Resumen Real Decreto-Ley 30/2020, de medidas sociales en defensa del empleo

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De acuerdo a la publicación del Real Decreto-ley 28/2020 de medidas sociales en defensa del empleo, que entra en vigor hoy, 1 de octubre de 2020, podemos hacer un extracto con una foto rápida de la panorámica operativa en esta materia:

  1. Los ERTE vigentes (los denominados de fuerza mayor) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

No se estipula, con carácter general, ningún tipo de exoneraciones en cuotas para estos ERTE FM prorrogados automáticamente, únicamente habrá exoneraciones directas para aquellas empresas pertenecientes a los sectores especialmente afectados (Disposición Adicional Primera); aquellas empresas que integran o depende de la cadena de valor de los sectores anteriormente indicados; y para aquellas empresas que tramiten un —nuevo— ERTE por impedimento o ERTE por limitaciones.

Estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

  1. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: Que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria a partir del 1 de octubre de 2020 (se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades).

Exoneraciones:

Nº TRABAJADORES ERTE POR IMPEDIMENTO
EMPRESAS MENOS 50 TRABAJADORES 100% EXONERACIÓN
EMPRESAS MÁS DE 50 TRABAJADORES 90% EXONERACIÓN

2.2. ERTE por limitaciones: Que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones:

ERTE POR LIMITACIONES* 2020/2021
Nº TRABAJADORES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO
EMPRESAS MENOS 50 TRABAJADORES 100% 90% 85% 80%
EMPRESAS MÁS DE 50 TRABAJADORES 90% 80% 75% 70%
  • Número de personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones:

Nº TRABAJADORES ERTE POR LIMITACIONES
EMPRESAS MENOS 50 TRABAJADORES 100% EXONERACIÓN
EMPRESAS MÁS DE 50 TRABAJADORES 90% EXONERACIÓN

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

  • La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo a instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción.
    • La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.

Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

  1. ERTE ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción):

Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM, se puede ampliar el que esté vigente  motivándolo.

La empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo y los plazos establecidos al efecto. Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

Otras cuestiones relevantes:

Seguirán vigentes las limitaciones para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

Salvaguarda del empleo y estabilidad en el mercado laboral :

El mantenimiento del empleo se mantendrá aplicando los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL (8) quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

Finalmente, se mantiene también la prohibición de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones—directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Prórroga del Plan MECUIDA RDL 28/2020, BOE 23-9-20

Se prorroga el art.6 del RDL 8/2020 que regula el plan MECUIDA manteniéndose vigente hasta el 31-1-2021. El Plan permite la adaptación del horario y reducción de jornada cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Adaptación y reducción de jornada

El RDL 8/2020 art.6 implantó el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada de los trabajadores por cuenta ajena cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19. La vigencia de esta medida, posteriormente denominada Plan MECUIDA, se extendía hasta los 3 meses siguientes a la finalización del estado de alarma, esto es hasta el 21-9-2020. El RDL 28/2020 prorroga ahora el Plan manteniendo su vigencia hasta el 31-1-2021.

El Plan permite a las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, a acceder a la adaptación  de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias excepcionales:

– que sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para atender a alguna de las personas indicadas, que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo;

– que existan decisiones adoptadas por las Autoridades que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos;

– que quien esté encargado del cuidado o asistencia de las personas indicadas no pueda seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el Covid-19.

El derecho a la adaptación o reducción de jornada es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores.

La petición del trabajador debe estar justificada y ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa, particularmente en caso de que sean varios los trabajadores que acceden a la misma en la misma empresa.

El ejercicio de estos derechos se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos y los conflictos que puedan generarse en su aplicación deben resolverse por la jurisdicción social a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación (LRJS art.139).

Los trabajadores que ya estén disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación, de una reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares o de alguno de los derechos de conciliación pueden renunciar temporalmente a ellos o solicitar que se modifiquen los términos de su ejercicio.

La solicitud debe limitarse al período excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar el trabajador, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa.

Las medidas previstas son las siguientes:

A. Derecho a la adaptación de la jornada (RDL 8/2020 art6.2)

Es una prerrogativa del trabajador a quien corresponde determinar su alcance y contenido. La empresa y el trabajador deben hacer lo posible por llegar a unacuerdo.

Puede referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo:

– cambio de turno;

– alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada;

– cambio de centro de trabajo;

– cambio de funciones;

– cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia;

– cualquier otro cambio de condiciones disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas, que se limita al período excepcional de duración del COVID19.

  1. Derecho a la reducción de jornada (RDL 8/2020 art.6.3)

Los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones excepcionales descritas pueden solicitar una reducción especial de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiar, que se regirá por lo dispuesto con carácter general en los art.37.6 y 37.7 del ET con las siguientes especialidades:

– no se exige que el familiar que requiera atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida;

– debe ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación;

– puede alcanzar el 100% de la jornada, siempre que se justifique y sea razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.

Se restaura la protección por IT para hacer frente al COVID-19 RDL 28/2020, BOE 23-9-20

Se recuperan las medidas socio-laborales introducidas por el RDL 27/2020 tras quedar derogadas por ser rechazada la convalidación de la norma. Las medidas afectan a la protección de IT de los trabajadores frente al COVID-19 así como a la implantación de determinados registros electrónicos.

Medidas recuperadas

El RDL 27/2020, de medidas financieras, de carácter extraordinario y urgente, aplicables a las entidades locales, incluía entre sus disposiciones finales y adicionales algunas medidas socio laborales. El RDL no superó la tramitación parlamentaria por lo que quedó derogado por Acuerdo del Congreso de los Diputados publicado por Resolución de 10-9-2020.

Ahora el RDL 28/2020 recupera estas medidas que afectan a las siguientes cuestiones:

  1. Se considera como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2, desde la declaración de la pandemia internacional por la OMS  hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a esta crisis sanitaria (RDL 28/2020 disp.adic.8ª).
  2. Se modifica el art.5 del RDL 6/2020 para incluir, entre los supuestos considerados como situación asimilada a accidente de trabajo por los periodos de aislamiento o contagio como consecuencia del virus COVID-19, los supuestos de restricción de entrada o salida del municipio donde el trabajador tenga su centro de trabajo (RDL 28/2020 disp.final 10ª).
    El trabajador por cuenta ajena que tenga el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, debe acreditar:
  • la restricción de movilidad;
  • su domicilio, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento;
  • que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro sito en el municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa;
  • que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa;
  • la imposibilidad de realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que presta sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública.

Se aclara, además, que este subsidio excepcional es incompatible con cualquier otra prestación de la Seguridad Social, así como con la percepción de salarios. A estos efectos, el trabajador debe presentar ante el correspondiente órgano del servicio público de salud, certificación de la empresa acreditativa de la no percepción de salarios.

  1. Se retrasa hasta el 2-4-2021, la implantación del registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico. Esta es la segunda vez que se aplaza la entrada en funcionamiento de estos registros, ya que aunque estaba inicialmente prevista para el 2-10-2018 fue aplazada al 2-10-2020 por el RDL 11/2018 (RDL 28/2020 disp.final 9ª).

Publicada la nueva regulación del teletrabajo RDL 28/2020, BOE 23-9-20

Con vigencia desde el 13-10-2020 se ha publicado la regulación del trabajo a distancia, estableciendo  la igualdad de derechos con los trabajadores presenciales y el carácter voluntario y reversible del acuerdo de teletrabajo. La nueva regulación no se aplica a las situaciones de teletrabajo que tengan su origen en las medidas de contención adoptadas por la crisis sanitaria del COVID-19.

Regulación del trabajo a distancia o teletrabajo

Como consecuencia del acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales se publica mediante RDL 28/2020 el acuerdo para la regulación del teletrabajo. La norma entrará en vigor en 13-10-2020, pero no se aplicará a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. No obstante, las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida  a través de en la negociación colectiva.

El  RDL incluye las modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislación social a la regulación del trabajo a distancia (ET art. 13, 23.1 s y 37.8; LISOS art 7.1)  y un nuevo artículo en la  LRJS que crea un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (LRJS art. 138.bis).

La nueva norma consta de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 transitorias y 14 finales.  Las notas más destacadas  son las siguientes:

A. Ámbito de aplicación

Se aplica a las relaciones laborales por cuenta ajena  en las que en un periodo de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada se desarrolle a distancia. Entendido como una forma de  organización de la actividad laboral que, con carácter regular, se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella. Es teletrabajo cuando la actividad se lleva a cabo a través de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.  No obstante, a través de la negociación colectiva puede establecerse un porcentaje o periodo de referencia inferior al establecido legalmente  a los efectos de calificar el trabajo a distancia como regular.

El teletrabajo en los contratos celebrados con menores, en prácticas y para la formación y el aprendizaje solo es posible cuando, mediante acuerdo, se garantice que al menos un 50% del trabajo se realiza de forma presencial. La negociación colectiva puede establecer un  porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad.

No se aplica al personal laboral al servicio de las AAPP. (disp.final 2ª).

B. Igualdad y no discriminación.

Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales. En particular:

a) Derecho a percibir la retribución y los complementos establecidos para los trabajadores presenciales, especialmente los vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

b) No sufrir perjuicio, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

c) Las empresas deben tener en cuenta a los trabajadores a distancia para la implementación de los planes de igualdad, la aplicación de medidas contra el acoso (sexual, por razón de sexo o laboral) y de protección de las víctimas de violencia de género.

d) También tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada

C. Voluntariedad

El trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Esto supone que la decisión de trabajar a distancia es reversible para ambos.  En consecuencia, en trabajo a distancia no puede imponerse a través de una modificación de las condiciones de trabajo (ET art.41.1). Asimismo, la negativa a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia no pueden justificar la extinción del contrato de trabajo o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

D. Acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y la persona trabajadora debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Debe formalizarse por escrito con anterioridad a inicio del trabajo a distancia. El acuerdo puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o posteriormente, pero en todo caso debe entregarse copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días y registrarse en la oficina de empleo. La no formalización constituye una infracción grave (LISOS art.7.1 redacc RDL 28/2020).

b) Sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos (disp.final.1), el contenido mínimo obligatorio del acuerdo es el siguiente:

-inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación;

– enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia;

– forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

– horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

– porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

– Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

– lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

– Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

– medios de control empresarial de la actividad.

– procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

– instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.

– duración del acuerdo de trabajo a distancia.

c) Solo puede modificarse mediante acuerdo, formalizado por escrito y con carácter previo a su implantación, entre la empresa y la persona trabajadora. No obstante, mediante convenio o acuerdo colectivo pueden establecerse los mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades. En estos deben evitarse la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombre. Además, deben ser objeto de diagnóstico y tratamiento en el plan de igualdad.

E. Derechos  y deberes 

Se describen los siguientes derechos de las personas trabajadoras a distancia.

a) Derecho a la carrera profesional, que incluye tanto el derecho a la formación y a la promoción profesional.

b) Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. También debe garantizarse la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

c) Derecho al abono y compensación de gastos por la empresa. La persona trabajadora no debe asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. El mecanismo para la su determinación, compensación o abono de estos gastos pude establecerse mediante convenio o acuerdo colectivo.

d) Derecho al horario flexible de conformidad con lo establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. No obstante, deben respetarse los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

e) Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral.

f) Derecho a la prevención de riesgos laborales, que incluye una evaluación de riesgos en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Esto supone que la empresa:

– no pueda exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

– deba establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso el derecho a su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.

Mediante acuerdo o convenio colectivo puede regularse el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición de las personas trabajadoras por la empresa.

h) Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo A tal efecto, la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, debe elaborar una política interna en la que deben definir modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer las medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo de este derecho y la organización adecuada de la jornada para que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.

i) Ejercicio de sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de los trabajadores del centro al que están adscritas. Para ello, la empresa debe suministrar a los representantes de los trabajadores los elementos necesarios para el desarrollo de su actividad representativa (acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual,….).

Asimismo,  debe garantizar la posibilidad de que los trabajadores a distancia puedan participar en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, especialmente en el ejercicio del derecho a voto.

Por su parte los trabajadores a distancia están obligados a:

a) Cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en materia de protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras. Incluye el cumplimiento de las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa.

b) Cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

Además, la empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, con la consideración debida a su dignidad. También ha de tenerse en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Las situaciones de trabajo a distancia anteriores al 22-09-2020 reguladas por convenios o acuerdos colectivos se regirán por dispuesto en esta norma a partir del momento en que estos pierdan su vigencia y en todo caso a partir del 23-9-2021 (un año a partir de la publicación del RDL 28/2020). No obstante las partes pueden pactar un plazo superior que, como máximo, puede ser de tres años (hasta el 23-9-2023). La aplicación de esta norma no puede suponer absorber o compensar condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando.  La norma da un plazo de 3 meses desde que esta fuera aplicable para adaptar o modificar los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23-9-2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos. Si la situación de trabajo a distancia deriva de un acuerdo individual el plazo de adaptación finaliza el 23-12-2020 (3 meses desde su publicación).

Trabajo a distancia. Procedimiento especial

Objeto – Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

– Cuestiones sobre trabajo a distancia relacionadas con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente: se aplica el procedimiento especial de la LRJS art.139.

Competencia – corresponde al juzgado de lo social
Interposición de la demanda – 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora
Tramitación – urgente y preferente;

– obligatorio recabar informe urgente de la ITSS remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen, sobre la negativa o  la disconformidad de la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora;

– acto de vista: en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.

Sentencia Se dicta en el plazo de tres días.
Recursos No procede recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Acuerdo de trabajo a distancia. Regulación.

Forma – Por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia;

– incorporado al contrato de trabajo inicial o en anexo posterior;

– obligatoria entrega de copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores  (10 días ) y registro en la en oficina de empleo.

– si incumplimiento: infracción grave (LISOS art.7.1 redacc RDL 28/2020).

Contenido mínimo obligatorio -inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación;

– enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia;

– forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

– horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

– porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

– centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

– lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

– plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

– medios de control empresarial de la actividad.

– procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

– instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.

– duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Regulación modificable por la negociación colectiva -jornada mínima presencial;

– ejercicio de reversibilidad;

-porcentaje o periodo de referencia inferior a 30% de la jornada en 3 meses;

– si contratos formativos: porcentaje de presencialidad;

– modulación del derecho de formación.

Modificación del acuerdo – mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora;

– debe formalizarse por escrito con carácter previo a su implantación

-convenio o acuerdo: posibilidad de establecer mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades.

 

Nueva regulación del teletrabajo

Conozca las cuestiones más relevantes que incluye la nueva norma que regula el teletrabajo.

En fecha de hoy 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia. Las cuestiones más destacadas de esta nueva regulación son las siguientes:

  • La norma se aplica a aquellas personas que trabajen a distancia un mínimo del 30% de la jornada en un período de referencia de tres meses.
  • Las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
  • La realización del teletrabajo es voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la empresa.
  • El teletrabajo se debe pactar por escrito, entregando una copia del documento a la representación de los trabajadores y a la oficina de empleo. *Apunte*. Entre otras cuestiones, dicho acuerdo debe indicar los medios, equipos y herramientas que se exigen para poder teletrabajar, el horario de trabajo, los medios de control empresarial de la actividad, los gastos que se puedan producir y la duración del acuerdo.
  • El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción de gastos por parte de la persona trabajadora.
  • La empresa debe seguir registrando la jornada. *Apunte*. Es decir, las personas que hagan teletrabajo deben seguir “fichando”.
  • La empresa está obligada a evaluar el puesto de trabajo y a garantizar la salud y la seguridad del teletrabajador.
  • La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

El teletrabajo se debe pactar por escrito, indicando, entre otras cuestiones, los gastos que se pueden producir en la actividad.

MODFICACIONES NORMATIVAS:

ART. 138 LRJS

Art. 13 TRLET

ART.7.1 LISOS, desde el 13/10/2020.

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