Modificación de las condiciones de trabajo y despido objetivo.

No Comments

La reciente Reforma Laboral da la posibilidad de realizar cambios en las condiciones sustanciales de trabajo por parte del empresario.  Se ha puesto  más fácil al empresario cambiar las condiciones de trabajo de sus empleados. En términos generales esto se hace por una triple vía: haciendo más fáciles las causas por las que se puede recurrir a los procedimientos de modificación de condiciones, haciendo más sencillo el recurso al descuelgue (inaplicación) de un convenio, y eliminando controles antes presentes.

Hasta ahora estas modificaciones no eran admitidas si se realizaban de manera unilateral, pero desde la aprobación de la Reforma el empresario puede acogerse en determinadas condiciones a la posibilidad de realizar estos cambios sin necesidad de llegar a un acuerdo con los trabajadores, si bien éstos siguen teniendo derecho a la tutela judicial efectiva de los juzgados de lo social.

 

1) Materias que se pueden cambiar y circunstancias

La nueva legislación contempla que por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, la dirección de la empresa podrá realizar modificaciones en las condiciones de trabajo de los empleados.
Las condiciones que estarán sujetas a modificación a través de este precepto serán:

  • La jornada de trabajo.
  • Los turnos de trabajo.
  • El horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • La remuneración de los trabajadores.
  • Las funciones de los trabajadores, siempre que no afecten a su movilidad funcional.
  • El sistema de trabajo y la evaluación del rendimiento de los empleados.

Se hace más fácil cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo, en materia de salarios, jornada, turno, funciones… al abrir al máximo las posibilidades por las que un empresario puede recurrir a esta práctica.

Estas modificaciones estarán justificadas “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Como casi todo en una empresa se puede vincular con la “competitividad” o la “productividad”, por lo que resulta fácil recurrir a este mecanismo.

El límite de estas modificaciones las encontramos en el convenio colectivo que esté en vigor, pero como la reforma del mercado laboral también permite acogerse al descuelgue de los convenios, si se demuestra una caída sostenida (tres trimestres) en los ingresos, las empresas podrían establecer condiciones peores a las del convenio. En este caso se hace necesario el acuerdo con los sindicatos, o en su defecto se producirá la intermediación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que tendrá nuevas funciones a tal efecto.

 

2) Procedimientos para aplicar estas modificaciones.

A la hora de aplicar este tipo de modificaciones, el procedimiento a seguir dependerá de si se entiende que estos cambios afectan individualmente o de forma colectiva a los trabajadores de la empresa.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10% de los trabajadores en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas de más de 300 trabajadores.

Todo lo que no se encuentre dentro de estos parámetros se considera de carácter individual.

En las situaciones en las que se interprete que las modificaciones son de carácter individual, el empresario podrá decidir unilateralmente esas modificaciones y tendrá que avisar de las mismas a los trabajadores afectados con quince días de antelación a la entrada en vigor de las mismas.

Si el trabajador no está de acuerdo con esos cambio puede:

  1. rescindir su contrato y tendrá derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
  2. reclamar ante los juzgados de lo social la improcedencia de esos cambios. Siendo el juez competente quien determine si son de aplicación esas modificaciones o no.

Si los cambios se consideran de carácter colectivo, el empresario deberá abrir una ronda de consultas (15 días ) con los representantes de los trabajadores antes de que surtan efecto. En caso de no llegar a un acuerdo, si el empresario persiste en llevar adelante la modificación, en 7 días las medidas serán efectivas.

Los trabajadores no conformes podrán optar por medidas de conflicto colectivo.

 

3) Diferencias con la situación anterior.

Las diferencias con el modelo anterior a la reforma son varias:

  1. Antes las exigencias para recurrir a esta medida eran mayores (“se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”).
  2. Antes los salarios no estaban incluidos en las materias que podían ser objeto de modificación sustancial.
  3. La decisión se comunicaba a los trabajadores con al menos 30 días de antelación, no 15 como ahora.

También se simplifican los requisitos en términos parecidos para que el empresario recurra a dos formas específicas de modificación de las condiciones de trabajo: la movilidad geográfica (cambio de centro de trabajo que exige mover la residencia del trabajador) y movilidad funcional (cambio de las tareas que desempeña).

El empresario podrá cambiar así lo dispuesto en los contratos y en casi todos los pactos de empresa, salvo en los convenios; para eso, se ha simplificado el procedimiento de descuelgue.

 

4) Descuelgues de convenio.

Se establece en la reforma un procedimiento para saltarse lo dispuesto en los convenios similar, pero más fácil, que el que se puede usar para el despido por causas económicas: se puede recurrir al descuelgue con dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas.

Además, se amplían mucho las materias que una empresa puede inaplicar: antes sólo podía haber descuelgues en materia salarial; ahora, se suman a los salarios la jornada, los horarios, los turnos, el sistema de trabajo, las funciones y las mejoras que, voluntariamente, la empresa haya articulado para mejorar la acción protectora de la Seguridad Social.

Por último, se establece al final de todo el proceso de negociación un arbitraje obligatorio: si no lo pactan las partes, lo dictará la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o un árbitro designado por ésta.

No hay posibilidad por tanto de que una negociación de descuelgue termine sin que se resuelva, en un sentido o en otro.

En todo caso, al precisarse en la ley que dos trimestres seguidos de disminución de ventas o ingresos (comparados con  el mismo trimestre del año anterior) valen para descolgarse, el papel del árbitro se reduce a determinar si esta condición se cumple o no.

 

5) Prioridad del convenio de empresa y renegociación del convenio ya en vigor.

Con la entrada en vigor de la reforma, lo pactado en un convenio de empresa se aplica con prioridad a lo dispuesto en otros convenios superiores en ciertas materias, de máximo interés para los trabajadores: salario base, complementos, horas extra, horarios, turnos…

Esto se complementa con la posibilidad de abrir las negociaciones, en cualquier momento, para revisar el convenio en vigor. Con ambas piezas, se puede rehacer en cualquier momento un convenio de empresa “a medida” que rebaje lo pactado en niveles superiores (sectorial, provincial…)

 

6) Despidos por causas objetivas.

El antes Decreto Ley y ahora Ley  precisa exactamente las razones que justifican el despido por causas económicas. Según la reforma laboral, “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos que han de compararse con el mismo trimestre del año anterior.”.

Al precisar que tres trimestres seguidos de bajada de ingresos o ventas son suficientes para despedir con este procedimiento, el papel del juez se reduce a constatar si esta situación se produce o no: si es así, 20 días; si no, 33.

Costes del despido:

Depende de la fecha del contrato de trabajo (antes o después de la reforma) y de cuánto tiempo lleve contratado. Los casos son muy variados; mejor poner algunos ejemplos.

  • Si le hacen un contrato fijo después de la entrada en vigor de la reforma (11 de febrero de 2012), cobrará en caso de despido improcedente 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
  • Si tenía un contrato fijo de 45 días por año antes de la reforma, y lleva contratado menos de 16 años, lo máximo que puede llegar a cobrar serán 24 meses de salario. Se le contarán 45 días por año por los años de contrato antes de la entrada en vigor de la reforma, y 33 días por año por los años de contrato de después, pero el límite temporal a la indemnización serán los 24 meses de salario fijados por la reforma.
  • Si tenía un contrato fijo de 45 días antes de la reforma, y llevaba entre 16 y 28 años contratado antes de la entrada en vigor, el número de meses de indemnización que cobrará será el que le correspondiese en la fecha de entrada en vigor de la reforma, con independencia de cuándo se produzca el despido. Así, si llevaba en la empresa 20 años en el día en que entró en vigor la reforma, cobrará como máximo 30 meses (a 45 días por año) aunque trabaje en su empresa 8 años más hasta que le despidan de forma improcedente.
  • Si tenía un contrato fijo de 45 días por año antes de la reforma, y llevaba al menos 28 años contratado, en caso de despido improcedente cobrará 45 días por año con 42 mensualidades. Éste es el único caso en el que un trabajador podrá llevarse el máximo de indemnización previsto con el anterior sistema.

Este cálculo sólo tendrá sentido si el despido es declarado improcedente por el juez; el despido por causas económicas, que ha pasado con la reforma a ser el de referencia, paga siempre 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

 

7) Expedientes de regulación de empleo.

El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (20 días de indemnización), requiere presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que, antes de esta reforma necesitaba una preceptiva autorización administrativa que en caso de no estar de acuerdo las partes, suponía en el 95% de los casos la desestimación del expediente. Ello, en la práctica, obligaba al empresario a negociar previamente con los representantes de los trabajadores y, por lo tanto, a una subida importante de las indemnizaciones ofrecidas.

De igual forma, en el ERE de suspensión temporal de contratos de trabajo o reducción de jornada laboral la empresa se obligaba a negociar sobre el pago de complementos a la prestación de desempleo.

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (la gran mayoría alegará motivos económicos), cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores (de toda la empresa, no solo del centro de trabajo).
  • El 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 trabajadores, en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

El empresario que tenga intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción (despido) de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el E.T.

 

Después de esta reforma ya no será necesaria dicha autorización administrativa, si bien se sustituye por un procedimiento judicial de control del ERE, si se insta por los trabajadores o por la autoridad laboral. En la práctica se reduce el poder de negociación del trabajador ya que al no existir autorización administrativa el planteamiento de la empresa será ejecutivo en caso que las partes no lleguen a un acuerdo.

El procedimiento para hacer un ERE se simplifica, al quitar el requisito que existía hasta ahora de que la administración tuviese que autorizar el Expediente. Este control propiciaba los acuerdos pactados, con indemnizaciones más elevadas. Al eliminarlo, el empresario puede plantear un despido colectivo de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades; si los trabajadores no están de acuerdo, se recurrirá al juez, que en todo caso se limitará a verificar si se cumplen los requisitos exigidos por el despido objetivo (la disminución del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres seguidos).

El control administrativo se retira no sólo a los ERES de despido, sino también a los de suspensión y reducción de jornada.

 

Your Thoughts